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浅析劳动争议案件的举证责任
日期: 2019-12-09


摘要:近几年来,随着国家宏观经济政策调整和国有企业改制、转制的不断深化,传统的劳动密集型企业正逐步转换或退出市场,企业的分立、合并日渐增多,而与此紧密相关的社会保障制度和社会保障体系尚未完全建立和形成,这使得劳动者与用人单位之间因除名、辞退、追索劳动报酬等劳动纠纷的发生呈现逐年上升的趋势。为使劳动者在劳动合同成立、履行、解除过程中因与用人单位发生矛盾能及时运用强有力法律武器维护自身合法权益,笔者认为首先要解决的是用人单位与劳动者发生劳动争议后举证责任的分配问题。对此问题,本文在以下方面进行论述:介绍举证责任的概念;社会上公众对举证责任分配的认识;目前我国立法、司法对劳动争议举证责任分配的规定存在不足以及如何完善和解决该不足,工会在维护劳动者合法权益方面的重要作用。


关键词:举证责任;劳动争议;劳动者;用人单位;工会。


浅析劳动争议案件的举证责任

浅析劳动争议案件的举证责任

(一)劳动争议的概念、特点、适用范围


1、劳动争议的概念


劳动争议,也称“劳动纠纷”、“劳资争议”,是指劳动关系当事人之间在执行劳动方面的法律法规和劳动合同、集体合同的过程中,就劳动权利和义务发生分歧而引起的争议。


2、劳动争议的特点


劳动争议的特点是:第一,劳动争议的主体是劳动关系双方,即发生在用人单位和劳动者之间,二者之间形成了劳动关系,因而所发生的争议称为劳动争议;第二,劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议。有的争议虽然发生在用人单位与劳动者之间,但也可能不属于劳动争议。如劳动者一方因为与用人单位发生买卖合同方面的纠纷,其争议的内容不涉及劳动合同和其他执行劳动法规方面的问题,因而属于民事纠纷,不是劳动争议。


3、适用劳动争议调解仲裁法解决的劳动争议范围


以下劳动争议,适用《中华人共和国劳动争议调解仲裁法》:(一)因确认劳动关系发生的争议:(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。


(二)举证责任分配的概念


1、举证责任与证明责任


举证责任,是指当事人对自己提出的主张有收集或提供证据的义务,并有运用该证据证明主张的案件事实成立或有利于自己的主张的责任,否则将承担其主张不能成立的风险。


证明责任,其最初是德国民事诉讼法术语,后由日本传入我国。在传入的过程中经由不同译者翻译为证明责任、举证责任、立证责任等,通常分为主观举证责任和客观举证责任。


举证责任和证明的字面含义不同,但仔细分析后从其内涵来看,举证责任和证明责任指的都是诉讼当事人提供证据证明自己主张的事实或反驳对方主张的事实以得到对自己有利的诉讼结果的责任。[2]


2、举证责任分配的概念


举证责任由举证概念、举证分配和免证三部分构成。举证责任分配是其中重要组成部分,是指基于一定的考虑,用法律条文的形式规定了诉讼中某些事实由谁来证明。法律规定由哪一方当事人来证明,如其不能履行,就要承担举证不能的后果。


(三)我国关于举证责任分配的法律规定和适用分析


“我国民事诉讼中的举证责任分配可以说是在规范理论学说基础上增加了一些例外规定。即原则上,主张权利存在的当事人应当对权利发生的法律要件的事实承担举证责任,否认权利存在的当事人,应当对权利妨害、权利消灭或者权利受制的法律要件的事实承担举证责任。在医疗纠纷、环境侵权、物件致人损害、动物致损等案件的举证责任分配中另有例外规定。”[1]


1、关于劳动争议案件的举证责任有三种观点:一是全面适用“谁主张,谁举证”的原则,即在同一案件中,劳动者提出诉讼主张的,由劳动者对自己的诉讼主张承担举证责任,用人单位亦提出诉讼主张的,由用人单位对自己的诉讼主张承担举证责任;二是全面实行用人单位负举证责任而劳动者不负举证责任,既不论诉讼主张是由劳动者还是由用人单位提出的,都应由用人单位承担举证责任,这是基于用人单位的特殊地位所做的考虑,用人单位相对劳动者而言,掌握单位内部资料,较易行使举证权;是在部分场合由用人单位负举证责任,即需要区分诉讼主张的性质及类别,针对某一特殊性质或类别的诉讼主张,无论是由劳动者还是由用人单位提出的,均应由用人单位承担举证责任。


在劳动争议案件的举证责任分配问题上,笔者以为应首先认识到劳动合同双方当事人劳动者与用人单位的特殊地位。在用人单位与劳动者之间的劳动法律关系中,用人单位掌握着生产资料要素的配置权,对劳动者的人事管理权和奖惩权。用人单位还决定着劳动者劳动力的内部调配,以及单位内部劳动力资源的整体性的垄断权。劳动者则只是劳动力的控制者,在与用人单位签订劳动合同前,劳动者有权自由支配自己的劳动力,一旦与用人单位签订了劳动合同,则在劳动合同履行期内劳动者只能受用人单位控制。所以,理论上一般认为,在劳动者与用人单位之间,劳动者是弱者、被管理者,其权利容易受到侵犯,因此劳动者最要得到法律的保护。正是基于这一点,在劳动争议案件的举证责任分配上,应是在公正优先的前提下,尽可能均衡保护劳动者及用人单位双方的利益,在两者发生冲突的情况下,特别是由劳动者不服用人单位决定引发的劳动争议案件中,则应侧重保护劳动者的利益。从这一认识角度出发,我们可以看到关于劳动争议举证责任的第三种观点能够较为均衡地照顾到劳动者及用人单位的双方利益,比较好地体现出实质上的公正。


2、最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)第十三条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任”。《关于民事诉讼证据的若干规定(以下简称《证据规则》)第六条规定“在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下简称《解释三》)第九条规定“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果”。显而易见,这三个具体条文均采纳了上述第三种观点,条文载明的内容亦昭显着制订这三个司法解释及规定也主要是从劳动合同的本质出发的。作为劳动合同主体的劳动者与用人单位在形式上地位是平等的,但实际上由于用人单位与劳动者之间有着管理与被管理的隶属关系,故两者实际上并不平等。尤其是在用人单位处于决定者、管理者的地位,而劳动者处于被控制、被支配、被管理的地位时,由居于优势地位的用人单位就其实施的管理控制行为之合法性、合理性负举证责任,就更为必要了。


上述规定对劳动争议案件举证责任的分配具体体现在以下几个方面:


用人单位对劳动者作出开除、除名决定所需承担的举证责任。开除、除名是由国务院1982年4月发布的《企业职工奖惩条例》中授予企业的权力。该条例规定,职工具有违反劳动纪律、无正当理由不服从调动和指挥、无理取同、打架斗殴、玩忽职守或其他违法乱纪行为等情形之一的,企业可以决定开除职工。同时该条例还规定,职工无正当理由连续旷工超过15天,或者一年以内累计旷工时间超过30天的,企业有权除名。同时劳动法及工会法还规定,企业单方面解除劳动合同时,应当事先将理由通知工会,工会认为企业违反法律、法规和有关合同,要求重新研究处理时,企业应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。故在由用人单位对劳动者作出开除、除名决定所引发的劳动争议案件中,用人单位需证明其作出的开除、除名决定符合法定事由,并且需证明其开除或除名经过法定程序,即已事先告知工会或职工代表,且工会或职工代表未提出反对意见。


用人单位对劳动者作出辞退决定所需承担的举证责任。国务院1986年7月颁发的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第二条规定,用人单位对劳动者具有严重违反劳动纪律、影响生产工作秩序、损坏设备等行为的,可作出辞退决定。与用人单位对劳动者作出开除、除名决定相同,在因由用人单位对劳动者作出辞退决定而引起的劳动争议案件中,亦应由用人单位就其辞退劳动者的事实、理由等以及辞退的程序等承担举证责仼。


用人单位决定单方解除劳动合同而需承担的举证责任。劳动法第二十五条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(3)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;(4)被依法追究刑事责任的。”用人单位依据劳动法第二十五条之规定与劳动者解除劳动合同的,应就其为解除合同的理由及程序负担举证责任。劳动法第二十六条规定:“有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人:(1)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”用人单位依据该条规定之情形与劳动者解除合同的,用人单位应证明其解除合同的理由,并证明其已提前30日并以书面形式通知劳动者。劳动法第二十七条规定:“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前30日向工会或全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。”用人单位依据劳动法第二十七条规定,与劳动者解除合同的,应证明其确实面临破产整顿或存在经营困难之情形,还证明其已提前30日向工会或全体职工说明情况并听取工会或者职工意见。


用人单位减少劳动者劳动报酬所需承担的举证责任。用人单位与劳动者签订劳动合同,建立劳动关系后,用人单位应按劳动法的规定及劳动合同的约定支付劳动者报酬。如劳动者患病,发生工伤或延时加班、双休日及节假日加班等因素,而用人单位未能合理支付劳动者报酬的,用人单位应就其已支付劳动报酬的合理性承担举证责任。用人单位决定减少劳动者劳动报酬的,应就其减少劳动报酬的行为的合理性、合法性承担举证责任。


用人单位对计算劳动者工作年限所需承担的举证责任。正确计算劳动者的工作年限对劳动者具有相当重要的意义,它可以反映出劳动者是应退休还是继续工作,劳动者是否已具备了与用人单位签订无固定期限劳动合同之条件等多种问题。故在因计算劳动者工作年限的决定而引发的劳动争议案件中,用人单位应承担举证责任,以证明用人单位所计算的劳动者的工作年限正确无误。


浅析劳动争议案件的举证责任

目前,关于劳动争议案件证明责任的特殊规定散见于我国现行的程序法、实体法及各最高人民法院司法解释中,呈现了规范的碎片化。这虽然强调了规范的实用性,但未能兼顾整个体系的完整性,因此凸显了诸多问题。


(一)现有规定技术粗糙,存在规定上的冲突和适用上的理解歧义等问题


首先,《证据规定》第6条规定模糊。《证据规定》第6条所规定的开除等事由,显然指的是争议的几种类型,即理解为开除导致的争议、减少报酬导致的争议等等,而并非是某一特定具体的事实。例如在减少报酬争议中,就可能存在减少的数额、减少的原因、减少的时间等事实;在解除劳动合同纠纷中,可能存在劳动合同关系曾有效存在、用人单位存在违法解除合同事实等事实,这些事实是否均应由用人单位负担证明责任?还是其中某些特定事实应由用人单位负担证明责任?《证据规定》第6条规定并没有非常清晰的予以说明,实务中容易产生上述类型的劳动争议案件所有事实应由用人单位负担的理解[2]。上诉人李某与上诉人上海慕丰实业有限公司违法解除劳动合同一案中,慕丰公司以李某旷工为由作出《终止劳动合同通知书》,解除与李某的劳动合同,李某于2013年3月20日收到该公司提供的《慕丰公司关于病假的相关规定》、《考勤管理制度》等书证;李某主张已将医院开出的2013年1月至3月病假条递交给慕丰公司已向慕丰公司请休病假,但其未能举证证明,慕丰公司亦不承认收到相关病假条,故原审法院不予认可,并判决原告败诉。上诉人的上诉理由为,原审中慕丰公司没有举证证明解除劳动合同的事实依据。但原审法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定,将举证证明责任分配给劳动者,显属适用法律错误。


其次,规定之间存在冲突。《劳动争议司法解释(三)》第9条与《劳动争议调解仲裁法》第6条规定存在严重冲突,依据前者规定,劳动者必须提供证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据。而后者并没有规定劳动者对“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的”负担证明责任,但该条也没明确界定什么属于用人单位掌握管理的证据。规定之间的冲突和模糊会在证明责任上产生巨大歧义。在劳动者主张加班工资争议中,用人单位依据《劳动争议司法解释(三)》第9条对自己举证责任产生了盲目乐观判断,以管理不规范为由拒绝提供基于管理行为应当掌握的证据,而劳动者则依据《劳动争议调解仲裁法》第6条主张加班事实证据属于用人单位掌握管理,应由用人单位负担证明责任,理由是考勤表、工资表等证明加班事实的证据是用人单位基于管理行为应当掌握的证据。在劳动者对加班事实主张无法提供证据证明,也没有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据的情形下,劳动仲裁机构或者人民法院对上述规定的选择适用亦会产生截然不同的裁判结果,法院往往选择适用《劳动争议司法解释(三)》第9条,以劳动者举证不能而裁判劳动者败诉;劳动仲裁机构往往选择适用《劳动争议调解仲裁法》第6条,以用人单位应掌握管理加班事实存在的证据为由,要求用人单位提供证据,提供不能,裁定用人单位败诉。


(二)立法者、司法者对于相关规定解读不同


现有劳动争议证明责任的特殊规则到底是举证倒置、举证责任分配还是证据妨碍,立法、司法都有不同的观点。以《证据规定》第6条规定为例,有观点认为该条规定是举证责任的分配;也有观点认为,按照法律要件说,该条规定是证明责任的倒置,至今尚未达成共识[3]。又以加班费举证责任规定为例,最高人民法院观点认为《劳动争议解释(三)》第9条在加班费的举证责任上仍然适用“谁主张、谁举证”的原则,不存在举证责任倒置一说[4]。然而,《劳动争议调解仲裁法》第6条则被立法者认为是一定程度上规定的举证责任倒置。立法和司法观点分歧,是实践中证明责任分配混乱的重要原因。


(三)限制还是扩大法官证明责任配置裁量权存在争议


由于劳动争议证明责任分配理论研究和立法设计存在严重不足,裁判者容易依据各自理解来分配证明责任,同一类案件由于证明责任分配不同意导致同案不同判的现象极为多见。以未签书面劳动合同的证明责任分配为例,(2015)龙新民初字第3845号判决书中,法官通过行使裁量权对原被告证明责任进行了特殊配置。该案原告主张未签书面劳动合同,属于主张事实不存在,依据一般举证责任分配规则,用人单位应对主张已签订劳动合同,或主张劳动者对未签订劳动合同有过错的事实承担举证责任。然而,该案法官根据原告职务,区别于一般劳动者配置证明责任,要求原告举证证明用人单位故意与其不签订劳动合同的情形,否则承担证明不能的责任,是明显的举证责任倒置。然而,同样类似案件也存在适用一般举证责任分配规则,并不因为劳动者职务而区分配置证明责任,如(2015)新都民初字第1418号判决书。证明责任分配不同,案件结果相应不同。有观点认为,应增强劳动纠纷裁判者的能动性,给予裁判者更多的自由裁量权,使举证责任分配的考量能够客观科学,必要时有限度地推行推定制度。也有观点主张我国应限制和谨慎赋予法官证明责任配置的自由裁量权。德国学者普维庭则认为,“按照法官裁量原则分配证明责任不仅与法律相矛盾,而且使法律主体的权利处于极不稳定状态。这与法的可预测性和可见性相冲突。”


浅析劳动争议案件的举证责任

(一)从立法上解决劳动争议举证责任分配问题


从前文的论述可得知,目前仅有的最高法院的三个规定并不能涵盖劳动争议案件中所涉及的全部举证责任分配,尚需适用兜底性条款加以补充。为了规范法官释明权的行使,保护劳动者的合法权益不受侵害,同时也保护用人单位合理行使其管理权、奖惩权、配置权,应对劳动争议案件这一特殊情形制订更加详细具体的举证责任分配规则,以解决实际操作中遇到的问题。


(二)从司法上解决劳动争议案件举证责任的分配问题


对标的相对较高、当事人分歧相对较大的案件,应在庭审前对劳动者及用人单位释明举证责任的分担,及举证不能的后果。同时,与劳动者及用人单位确定举证期限,要求双方在合理的时间内提供相应的证据并进行证据交换。


通过判例确立和统一举证责任的分担。判例具有沟通法律条文与具体案件事实的桥梁作用,它可以使较为抽象的法律能够正确地适用于生动复杂的事实情况,可以保证事实相同的案件能够得到同样的处理结果。而且通过判例,可以加深法官对法律中有关举证责任分配内在精神的理解,保证适用法律的协调与适用法律结果的统一。建议由最高法院挑选一些涉及不同内容的劳动争议的典型案件,将它们刊登在《最高人民法院公报》上,并通过评析从法理上说明案件中处理举证责任问题的合理性与正确性,要求各级人民法院对其他案件中与之相同的举证责任问题作同样的处置。


通过设立类似于适用法律类推的程序处置举证责任分配中遇到的疑难问题。因举证责任的分配实质上是法律的解释与补充问题,故需要格外慎重。这就要求地方各级法院在遇到举证责任分担有疑难的案件时,采用写出意见逐级上报的方式,由最高人民法院作出裁断。在设立上述程序之前,可采用实践中运用的由省级人民法院写出请示报告,最高人民法院作出批复的办法解决具体案件中分担举证责任的疑难问题。提高审判人员关于举证责任的理论水平和分担举证责任的操作能力。举证责任能否正确地分担于双方当事人,举证责任中的其他问题能否得到正确处理,关键还在于审判人员。因此,只有加深审判人员对举证责任重要性的认识,提高关于举证责任问题的理论水平, 特别是掌握分担举证责任的一般规则及一般规则与特殊情形的相互关系,才能期望纷繁复杂案件中的举证责任问题能够得到正确的处置。


(三)解决劳动争议举证责任分配中现有法条的理解问题


1.增加在用人单位拖欠劳动者工资案件中用人单位应承担的举证责任。在工资拖欠案件中,劳动者只需要举证证明其已履行劳动义务即可,而对用人单位未支付工资的事实不应当负举证责任。这是因为:自1995年1月1日起执行的《工资支付暂行规定》第六条第三款规定,用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查[5]。这表明,用人单位有义务保存已支付工资的证据,而劳动者一般不可能掌握未支付工资的证据,在劳动者提出已履行劳动义务的证据并提出追索拖欠工资的主张时,如果用人单位不能提供证据证明已支付劳动者工资,就应当认定未支付工资的事实并支持劳动者的主张。


2.增加在劳动保险纠纷案件中用人单位应承担相应的举证责任的规定。在劳动者与用人单位为社会保险费的缴纳发生争议的案件中,如劳动者认为用人单位未能依照其实际的工资收人足额为其缴纳社会保险费的,用人单位应提供证据证明劳动者的工资收人情况以及用人单位按劳动者的实际工资收入确定的缴费基数已经足额缴纳社会保险费之情形。这主要还是考虑支付工资的凭证由用人单位保存的实际情况。如用人单位不能提供证据证明其已按劳动者的实际工资收入为劳动者足额缴纳社会保险费的,应由用人单位承担举证不能的后果。


3.增加劳动者要求用人单位支付其加班工资时用人单位的举证责任。劳动者主张加班工资时,其基础为加班事实的存在。但能够直接证明劳动者加班事实存在的,即为劳动者的考勤卡。而考勤卡一般由用人单位掌握、控制 ,有时也有劳动者向用人单位递交加班申请单之情形,而递交给用人单位的加班申请单仍是由用人单位掌握,劳动者一般很难取得其考勤卡或加班申请单。在这种情况下,要求劳动者举证其确实存在加班事实, 确有难度。根据举证责任应当置于有条件、有能力举证证明的一方的基本原则在劳动者主张用人单位未支付加班工资或加班工资支付不足的案件中,亦应当规定用人单位承担相应的举证责任,即用人单位应当提供相关的考勤卡等能够证明劳动者并未加班或虽加班但用人单位已支付加班工资的工资发放清单等证据材料。同时,考勤卡上表现出劳动者延长工作时间的,如用人单位确有规章制度需要劳动者填写、递交加班申请单并获批准后才可加班的,劳动者亦应提供证据证明其延长工作时间确为用人单位要求其延时加班,而并非劳动者本人因素需要自行加班的。换而言之,当用人单位提供证据证明劳动者不存在加班或用人单位不存在少支付劳动者加班工资之情形的(提供考勤表及工资支付清单),劳动者则必须提供证据证明其确实加班或用人单位加班工资支付不足。但劳动者诉称加班,用人单位不认可,又不能提供相关证据证明单位确无加班的( 如拒不提供考勤表等),法官在向用人单位释明举证责任的分担后,用人单位仍不提供相关证据的,应由用人单位承担举证不能的后果。


4.涉及解除合同的经济补偿金的计算问题时亦应由用人单位承担相关的举证责任。提出这一点主要基于计算劳动者的经济补偿金时,需要其正常工作上推12个月的平均工资。用人单位通过银行支付劳动者工资的,劳动者可以提供其工资收人情况。但对于用人单位以现金形式直接支付劳动者工资之情形的,劳动者往往无法提供其工资收人的证明。因用人单位负有保存已支付工资凭据的义务,故不论引起用人单位支付劳动者解除合同的经济补偿金的原因为何,用人单位均应提供其发放劳动者工资的相关证据。否则,将由用人单位承担举证不能的后果。


5.用人单位是否安排劳动者从事适当工作的问题也应由用人单位承担相关的举证责任。劳动者患有职业病或因工受伤后仍在用人单位继续工作的,应由用人单位重新安排其适当的工作。如劳动者认为用人单位未能重新为其安排工作,或用人单位重新安排的工作不适合劳动者的,应由用人单位举证其确已安排劳动者工作,如已经向劳动者送达至某一工作岗位报到的书面通知的回执等,或者由用人单位提供证据证明其已安排的工作岗位的性质、劳动强度等完全适合劳动者的身体条件等。

浅析劳动争议案件的举证责任

1、参与劳动争议协商。协商是解决争议的法定方式之一,是处理劳动争议的简易程序,也是及时解决劳动争议的有效方法之一,对于稳定和协调劳动关系的发展有着积极作用。工会参与劳动争议的协商是工会及时参与劳动争议处理、缓解企业和职工矛盾的重要环节。


所以,在劳动争议发生后,工会应当积极参与到劳动争议协商当中,必要时或者直接代表职工当事人促进协商,以及时快速解决矛盾,维护劳动者权益。


2、主持企业劳动争议调解。《劳动争议调解仲裁法》第十条规定,企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。《企业劳动争议处理条例》《企业劳动争议调解仲裁委员会组织及工作规则》也有相关规定。企业劳动争议调解委员会的调解,在劳动争议处理过程中虽然不是必经程序但也是一种十分有效又有利于改善争议双方当事人关系的方式。


工会在参与企业劳动争议调解中的做法:工会在劳动争议调解中应处于中立的地位,企业工会在劳动争议调解过程中的作用主要是通过其在劳动争议调解委员会中的代表进行的,既要维护职工合法权益,又要依法维护企业的合法权益,在以事实为根据,以法律为准绳的原则下进行调解工作。企业工会虽然以其在劳动争议调解过程中的特殊地位组织、参加调解,但要注意不能替代劳动争议调解委员会的工作,对劳动争议事项的具体调解工作应由劳动争议调解委员会进行。


3、参与劳动争议仲裁。劳动争议仲裁与其他劳动争议处理程序相比具有较为重要的地位,是我国劳动争议处理的必经程序;同时,工会参与劳动争议仲裁也是工会参与劳动争议处理的重要表现:《劳动争议调解仲裁法》《企业劳动争议处理条例》均规定了劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加。


工会参与劳动争议仲裁中的作用:工会可以通过其代表参与提交来的争议的调处工作,仲裁委员会处理劳动争议实行仲裁员、仲裁庭制度,因此,工会代表在决定仲裁庭组成人员时与其他两方有平等的决定权。在职工未聘请代表人或案件影响较大时,工会可以为职工提供便利帮助,工会职工可以受工会组织的指派或受职工本人的聘请参加仲裁活动为职工提供法律帮助。


4、参与劳动争议诉讼。劳动争议的诉讼由人民法院主持进行,人民法院独立审判案件,不受任何国家机关、组织和个人的干涉。工会参与劳动争议诉讼的主要方式是依法为参与诉讼的职工提供法律服务和帮助,依法为职工提供法律援助。


工会参与劳动争议诉讼中的做法:第一,支持和帮助职工向法院起诉。第二,代理职工参与诉讼。第三,为职工提供法律援助。


5、参与集体合同争议处理。集体合同争议是用人单位与劳动者在签订和履行集体合同的过程中产生的争议。《中华人民共和国劳动合同法》第七十八条规定:用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的工会依法给予支持和帮助。该规定为工会通过平等协商、参与协调、主持调解、参加仲裁、代理职工诉讼等方式参与处理集体劳动争议提供了法律依据。故,职工因集体劳动合同的履行与用人单位发生争议,工会可以作为合法主体与用人单位进行协商、仲裁以及诉讼。


浅析劳动争议案件的举证责任

综上,对劳动争议案件举证责任的分配,应在对劳动者争议案件进行分类的基础上加以确定,既不能一律采用举证责任倒置,也不能全部实行“谁主张,谁举证”的分配原则。在解决劳动争议举证责任问题上,应当根据我国目前劳动争议处理的实际情况,以保护劳动者的合法权益为宗旨,同时借助于法院查证权和法律援助制度,以期提高劳动者举证能力,及时解决劳资矛盾,并合理利用诉讼资源,最终促进社会公平公正。


浅析劳动争议案件的举证责任


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发布时间: 2020 - 06 - 28
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「案情简介」婚纱照因疫情没拍成,咋办? 小张和小李是一对年轻的情侣,本打算在2020年春结婚。2019年12月,他们在逛街的时候发现一家影楼在搞优惠活动,当日交3000元就可获得一次价值5000元的婚纱照拍摄机会。听影楼工作人员介绍后,他们觉得比较合适,就交了3000元,约定春节假期拍摄。2020年春节期间,受疫情影响,小张和小李的婚纱照就没有拍成。现在,一对年轻人打电话给这家影楼,希望能退费。影楼表示,按照影楼的规定,对参加优惠活动的项目,是不予退费的。可以等疫情结束后,再选时间为小张和小李拍摄。而小张说,一方面,两人的婚礼延期了,另一方面,因工作有变,目前已经在老家联系了工作,两人就要回老家就业了,再回来拍照有点不方便。双方未达成一致意见。小张和小李想咨询一下,按照法律规定,这种情况下影楼是否应该退费。记者就此咨询了河北冀华律师事务所的王芮律师。「律师说法」本期点评:河北冀华律师事务所 王芮平常情况下如未拍照,能否退费?王芮律师认为,消费者权益保护法第五十三条规定:经营者以预收款方式提供商品或者服务的,应当按照约定提供。未按照约定提供的,应当按照消费者的要求履行约定或者退回预付款;并应当承担预付款的利息、消费者必须支付的合理费用。本案中,影楼系以预收款方式提供拍摄服务,如果未按照约定提供服务,作为消费者的小张、小李有权要求退回预付款。也就是说,是否退款,并不以是否“参...
发布时间: 2020 - 06 - 24
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股票质押式回购交易发生违约事件时,如质押股票被司法冻结,融出方将无法通过交易系统及时进行平仓处置,融出方采取诉讼等司法途径进行违约处置的,因处置时间长,程序复杂,往往到达拍卖处置股票的节点时,股票的价值已经大幅度下跌,融出方损失惨重。 为了解决这一问题,最高人民法院、在《关于在执行工作中进一步强化善意文明执行理念的意见》(以下简称“善意执行意见”)中从严禁超标冻结、可售性冻结、已质押股票冻结等三个方面对上市公司股票的司法冻结进行了规范,从制度上解决了融出方在质押股票被冻结后无法及时平仓的难题,恢复了上市公司股票容易变现、方便执行的特性。本文将通过解读善意执行意见中关于股票冻结问题的新规定,为融出方质押股票被冻结时如何快速平仓减少损失提出新的思路。        严禁超标冻结善意执行意见明确了人民法院冻结股票的范围和价格。在范围上,冻结股票以其价值足以清偿生效法律文书的债权为限;在股票价格上,股票价值以冻结前一个交易日收盘价为基准,一般在不超过20%的幅度内合理确定。在善意执行意见出台之前,《中国证券监督管理委员会冻结、查封实施办法》中规定:冻结证券,其金额应当以冻结实施日前一交易日收市后的市值计算。但各地法院在冻结上市公司股票时,对于股票价格和冻结数额的认定标准认识不一。例如,处理股票冻结业务经验丰富的广东省深圳市中院曾出台《关于强...
发布时间: 2020 - 06 - 23
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「案情简介」江红(化名)家住某县农村。1983年搞联产承包责任制,其分得责任田1.3亩,当时父亲是户主,责任田记在父亲名下。父亲去世后,江红包括其姐姐的责任田都由哥哥耕种。江红长大后出嫁,到婆家未分得责任田,后来生育两个子女,责任田却一直只有丈夫一个人的,一家人吃饭都成问题。好在夫妻二人勤劳能干,通过做生意,一家人的日子也还过得去。今年,江红娘家所在的村庄搞开发,江红的责任田将被占用,每亩要给18万元的补偿。此时,江红的哥哥去世,其责任田由哥哥的儿子小江耕种。江红觉得自己生活不易,责任田本来就是自己的,遂找到侄子小江商量,称占地补偿款自己也想要一部分,以补贴家用。侄子一口回绝,称责任田已经确权到自己名下,占地补偿款谁都拿不走。江红找到村委会,村委会称这是家务事,要其与侄子协商。江红找到一位律师,这位律师称,江红若想要回责任田,就必须让村委会出具责任田是江红的且现在由小江耕种的证明。江红找到村委会,村委会称这样的证明他们不给出。因为现在村里搞开发,许多外嫁女都来要责任田,他们一律不管。 江红称,当时在搞责任田确权时,村委会并未通知她与姐姐,就直接把两个人的责任田登记在其侄子小江名下。她给报社打来电话咨询,她该如何要回责任田?在土地确权时,村委会并未通知其与姐姐,就将责任田登记在侄子名下,村委会这样做合法吗?记者为此咨询了河北冀华律师事务所律师杨昭龙。「律师说法」本期点评:河...
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